Neuroróżnorodni poszukują pracy

neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” został przygotowany przez serwis Pracuj.pl. Dane ilościowe przedstawione w raporcie pozyskane zostały za pomocą badania opinii, przeprowadzonego przez ARC Rynek i Opinia w styczniu 2025 roku wśród 723 pracujących Polaków w narzędziu Epanel.pl. Wśród nich było 138 osób, u których stwierdzono zaburzenia w uczenia się, 94 osób same siebie uważały, że są neuroatypowe. Kolejnych 99 badanych miało potwierdzone ADHD, natomiast 48 osób miało zdiagnozowane spektrum autyzmu. 

Dla osób neuroróżnorodnych, czyli zmagających się z ADHD, będących w spektrum autyzmu, czy mających trudności z uczeniem się, środowisko pracy może wyglądać zupełnie inaczej niż dla ich neuronormatywnych współpracowników. Te różnice nie wynikają z braku kompetencji, lecz z unikalnych sposobów przetwarzania informacji, reagowania na bodźce oraz odmiennych stylów funkcjonowania poznawczego i społecznego. Zanim przejdziemy do omawiania problemów, związanych z rekrutacją, przedstawmy trzy najczęściej występujące syndromy, identyfikowane jako neuroróżnorodne. Osoby zmagające się z ADHD mają trudności z koncentracją. Nie dla nich są długie i monotonne spotkania. Powtarzalne zadania mogą szybko prowadzić do utraty uwagi. Umysł szuka bodźców, a rutyna staje się wyzwaniem. Często osoby z ADHD odczuwają paraliż wykonawczy. Choć zadanie wydaje się ważne i pilne, rozpoczęcie lub zakończenie go bywa zaskakująco trudne. To nie lenistwo, lecz wewnętrzny opór, który trudno pokonać. Pracownicy z ADHD odczuwają ciągłą potrzebę ruchu i zmienności, dlatego tak trudno im tkwić zza biurkiem przez 8 godzin. Trzeba pamiętać, że ich cechą charakterystyczną jest impulsywność: niekontrolowane komentarze lub spontaniczne decyzje nie wynikają z braku kultury, lecz są efektem trudności w hamowaniu impulsów. 

Z kolei pracownicy ze spektrum autyzmu mają silną potrzebę jasnych zasad i przewidywalności. Natomiast brak organizacyjnego ładu może prowadzić do przeciążenia. Pracownicy z autyzmem mają trudność w interpretowaniu komunikacji niebezpośredniej, np. niedopowiedzeń, aluzji czy niuansów emocjonalnych, co może prowadzić do nieporozumień w zespole. Ponadto występuje u nich nadwrażliwość na bodźce: hałas, jaskrawe światło czy zatłoczone open space’y mogą wywoływać dyskomfort i utrudniać koncentrację. Osoby ze spektrum autyzmu mają mniejszą zdolność do nawiązywania relacji społecznych. Ale za to posiadają zdolność do głębokiego skupienia na szczegółach i analityczne podejście do zadań. Cechy te bywają cennym atutem, ale mogą także prowadzić do niezrozumienia w zespołach o bardziej ogólnikowym stylu pracy. Osoby z autyzmem mogą mieć trudności z czytaniem dłuższych tekstów, sporządzaniem notatek, czy pisaniem raportów, zwłaszcza pod presją czasu. Najczęściej też mają problemy z organizacją informacji i nie zapamiętają informacji, które są przekazywanie werbalnie tylko raz. Często z autyzmem łączy się dyskalkulia.

Możesz tego nie wiedzieć, ale według badań prawdopodobnie 15-20% pracowników w Twojej firmie może być neuroatypowych. Prawdopodobne jest również to, że część z nich nie jest tego świadoma, bo nigdy nie została zdiagnozowana. Mała wiedza na temat nieneurotypowości powoduje, że 3 na 10 Polaków neuronormatywnych posiadających pracę, wolałoby nie pracować w jednym miejscu z osobą neuroatypową.

Aktywność na rynku pracy, w tym zmiana zatrudnienia jest czymś normalnym. Jak się okazało, osoby neuroatypowe są bardziej mobilne i częściej zmieniają pracę niż pracownicy neuronormatywni. W ciągu ostatnich dwóch lat pracę zmieniło 51% osób aneurotypowych, co stanowi o 14 punktów procentowych więcej niż wśród osób neuronormatywnych (30%). Osoby nieneurotypowe są bardziej aktywne na rynku pracy. Aż 77% z nich aktywnie poszukuje pracy, lub w najbliższym czasie zamierza to zrobić. Z kolei jedynie 51% osób neuronormatywnych chce w ten sam sposób uczestniczyć w rynku pracy.

Większa dynamika zawodowa osób z autyzmem i ADHD może wynikać m.in. z potrzeb lepszego dopasowania środowiska pracy do ich preferencji, ale też z większej wrażliwości na czynniki wpływające na codzienny komfort pracy. Częstsze poszukiwania pracy mogą być również efektem trudności w znalezieniu stabilnego i wspierającego miejsca zatrudnienia. Nie zawsze jest ono dopasowane do indywidualnych potrzeb osób neuroatypowych. Co trzecia osoba neuroatypowa szukająca nowej pracy robi to, bo czuje się niedoceniona w obecnej. Dlatego pracodawcy powinni bardziej zadbać o docenianie pracowników, przekazując im pozytywne informacje zwrotne.

Sama grupa osób identyfikujących się jako neuroatypowe jest wewnętrznie zróżnicowana, więc inaczej zachowuje się na rynku pracy. Najwyższą aktywnością wykazują się osoby z trudnościami w uczeniu się. Aż 80% z nich deklaruje aktualne lub niedawne poszukiwania pracy, bądź plan ich podjęcia. Wśród osób w spektrum autyzmu odsetek ten wynosi 79%, a wśród osób z ADHD – 75%.

Powyższe wskaźniki wskazują, że rodzaj neuronietypowości ma wpływ na stabilność zatrudnienia. Różne zaburzenia neurologiczne mają wpływ na poziom obciążeń poznawczych oraz trudności adaptacyjne w środowisku pracy. Z tego powodu osoby odpowiedzialne za politykę rekrutacyjną w firmie, powinni być świadome różnorodności tej grupy i nie stosować jednolitych praktyk w naborze do pracy. Idealnym rozwiązaniem będzie zindywidualizowane podejście do wybranej grupy potencjalnych kandydatów.

Jak już wyżej wspomnieliśmy, osoby aneurotypowe są dość dynamiczną grupą na rynku pracy. Na decyzję o zmianie pracy w 64% przypadków wpływ mają zbyt niskie zarobki. 28% pracowników neuroatypowych rezygnuje z pracy z powodu braku perspektyw na awans. 20% osób neuroatypowych deklaruje chęć zmiany branży lub zawodu (20% wobec 18% neurotypowych), co może świadczyć o potrzebie poszukiwania bardziej przyjaznej firmy. Dwukrotnie więcej osób ze spektrum autyzmu niż neuronormatywnych chce zmienić pracę ze względu na brak możliwości pracy online. Te osoby postrzegają pracę zdalną jako warunek konieczny, a nie jako formę benefitu. Z kolei 7% osób mających problem z uczeniem się również skorzystałoby z pracy z online. 13% osób z autyzmem rezygnuje z pracy ze względu na niedogodne godziny pracy i brak elastyczności ze strony pracodawców. 

Szukanie pracy zaczyna się od ogłoszenia. Właściwe zredagowanie anonsu o pracę dla osób aneurotypowych okazuje się niesłychanie istotną sprawą. 1 na 3 kandydatów zrezygnuje z wysłania CV, jeśli oferta sugeruje wysoki poziom stresu lub presji. 37% osób w spektrum autyzmu narzeka na niedobór dopasowanych ofert pracy. Aż 4 na 10 osób z omawianych grup jest gotowa obniżyć oczekiwania finansowe o 20%, by móc pracować w mniej przebodźcowanym środowisku.

Dla 52% kandydatów nieneuronormatywnych kluczowym czynnikiem wpływającym na decyzję o aplikacji na dane stanowisko jest dopasowanie doświadczenia do wymagań oferty. Wyżej napisaliśmy, że osoby neuroatypowe rezygnują z zatrudnienia, jeśli nie mogą pracować online. Zatem szukają nowego zatrudnienia, gdzie jest możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej. Aż 42% z nich wskazuje ten aspekt jako decydujący. Wypełnianie obowiązków zawodowych bywa stresujące, dlatego aż 41% osób neuroatypowych rezygnuje z aplikowania, jeśli obawia się nadmiernego stresu związanego z samym stanowiskiem. Podobny odsetek, 39%, unika ofert, jeśli przewiduje stres wynikający z atmosfery w firmie. Osoby nieneurotypowe mają problemy z relacjami społecznymi. Z tego powodu 24% neuroatypowych respondentów rezygnuje z wysłania CV z obawy przed dużą liczbą interakcji w nowej pracy. 19% pytanych osób nie aplikuje, jeśli stanowisko łączy się z ryzykiem zbyt wysokiego hałasu, tłoku w miejscu pracy czy nieodpowiedniego oświetlenia.

Warto zwrócić uwagę, że 29% respondentów uważa, że publikowane oferty nie są dostosowane do ich oczekiwań i potrzeb. Spośród 32% osób, które zadeklarowały brak odpowiednich ofert, 37% stanowią osoby w spektrum autyzmu, 32% osoby z trudnościami w uczeniu się, a 28% to osoby z ADHD. Z tego można wysnuć wniosek, że osoby w spektrum autyzmu częściej napotykają bariery w dostępności ogłoszeń dostosowanych do ich potrzeb. Oferty nie są odpowiednio redagowane oraz nie zawierają informacji o samej organizacji pracy. Dodatkowym utrudnieniem, zwłaszcza dla osób neuroatypowych, są źle napisane informacje w ogłoszeniach o pracę. Aż 41%  neuroatypowych respondentów zwraca uwagę, że wiele ofert zawiera zbyt mało konkretów, a za dużo niezrozumiałej lub zbędnej treści. Zbyt wysoki poziom skomplikowania ofert dostrzega 45% osób z trudnościami w uczeniu się, 37% osób w spektrum autyzmu oraz 34% respondentów z ADHD. Co piąty badany przyznaje, że ma trudność z podjęciem decyzji, na które ogłoszenia ostatecznie aplikować. Jednocześnie 36% wskazuje, że mniej chętnie odpowiada na oferty, w których proces rekrutacyjny jest czasochłonny. Od wysłania aplikacji odstręczają dodatkowe formularze, zadania, skomplikowane formalności.

Ostatnio dużo dyskutuje się o jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach. Osoby nieneuronormatywne również wskazują na ten problem. Prawie połowa badanych 49% deklaruje, że gdyby każda oferta zawierała informację o proponowanym wynagrodzeniu, łatwiej byłoby im podjąć decyzję o przesłaniu CV. Wynagrodzenie jako czynnik ułatwiający aplikowanie wskazuje aż 55% osób z trudnościami w uczeniu się, 36% osób z ADHD oraz 26% osób w spektrum autyzmu.

Osoby nieneuronormatywne żyją i pracują, starając się mniej lub bardziej dopasować do organizacji, w której znaleźli zatrudnienie. Jednak pracodawcy muszą wykonać wysiłek, by swoim pracownikom stworzyć, jak najbardziej komfortowe warunki pracy. Obie te grupy powinni się spotkać w połowie drogi, by poznać swoje wzajemne oczekiwania i spróbować stworzyć, jak najbardziej przyjazne miejsce, w którym każdy mógłby się spełniać zawodowo. 



Autor: Monika Łysek, Redaktor WERBEO